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Prenatal y Postnatal

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El Código del Trabajo establece que se sujetan a sus normas de protección a la maternidad, los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sea que se trate de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado.

¿Qué es el descanso Prenatal?

El Artículo 195 del trabajo dispone que la extensión legal del descanso prenatal es de seis semanas antes del parto. Es posible que una vez tomado el descanso prenatal y cumplidas las seis semanas, el parto se produzca más allá de este tiempo. La ley, puesta en este caso, considera que el descanso prenatal se entiende prorrogado hasta la fecha efectiva del parto.

¿Qué es el Descanso prenatal suplementario?

En caso de producirse una enfermedad derivada del embarazo, la ley concede a la mujer un descanso prenatal suplementario, cuya duración será la determinada en el respectivo certificado médico que la trabajadora deberá presentar a su empleador.

¿Qué es el descanso posnatal?

La extensión legal del descanso postnatal es de doce semanas después del parto. La ley le concede asimismo un permiso al padre, quien goza de un período de cinco días en caso de nacimiento de un hijo. Este permiso podrá utilizarse desde el momento del parto, caso en el cual serán cinco días corridos, o distribuirse dentro del primer mes desde el parto según estime conveniente. Este derecho también se concede en caso de adopción de un niño

¿Qué es el descanso puerperal prolongado?

Si como consecuencia del nacimiento se produjese una enfermedad comprobada con certificado médico, que impidiese a la mujer regresar a sus labores una vez cumplido el descanso puerperal o postnatal, éste se entenderá prolongado por el plazo que fije el respectivo certificado.

¿Qué pasa si muere la madre durante el parto o descanso postnatal?

Si la madre falleciere durante el parto o dentro de lo que durase su descanso puerperal, el permiso postnatal o lo que reste de él destinado al cuidado del hijo, corresponde al padre, quien gozará del fuero destinado a proteger a la madre y del subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones que ella percibía.

¿El empleador puede despedir a la mujer durante el período Prenatal o postnatal?

No directamente, Un juez del trabajo es el único que puede autorizar el término del contrato a una trabajadora con fuero laboral, en un tipo de juicio especial que se denomina "desafuero".

¿En qué casos se puede autorizar al empleador para poner término al contrato?

El Artículo 174 del Código del Trabajo dispone que un juez puede autorizar al empleador para poner término al contrato de una mujer que se encuentra protegida por el fuero maternal en los siguientes casos:

a.- Vencimiento del plazo del contrato

b.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

c.- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.

d.- Negociaciones que ejecute la trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

e.-No concurrencia de la trabajadora a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en igual período de tiempo. También por la falta injustificada, o sin aviso previo de parte de la trabajadora que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

f.- Abandono del trabajo por parte de la trabajadora, entendiéndose por tal: la salida intempestiva e injustificada de la trabajadora del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien le represente, y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

g.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.

h.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarías, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

i- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Todas estas causales deben ser probadas por el empleador en el juicio de desafuero.

¿Cómo presenta el empleador la demanda de desafuero?

El empleador debe solicitar la autorización de desafuero o demandarla ante juez competente, esto quiere decir que mientras el empleador no realice este procedimiento, el juez no podrá emitir pronunciamiento, y las causales que el empleador debe ceñirse son solo las que se señalaron anteriormente.
Asimismo, el empleador puede solicitar la separación provisional de la trabajadora del trabajo. El juez puede acceder o denegar la solicitud.

¿Qué pasa si se deniega la autorización para poner término al contrato?

En ese caso, se ordena el inmediato reintegro de la trabajadora a sus labores, y además el empleador deberá pagar todas sus remuneraciones durante el tiempo que estuvo separada de su trabajo, en caso de que se haya accedido a la separación provisional de la trabajadora sin derecho a remuneraciones.

¿Si una mujer ha sido despedida y tiene fuero maternal, qué debe hacer?

Si no existe la autorización judicial al empleador para poner término al contrato, la mujer debe recurrir a la Inspección del Trabajo para reclamar la situación, la que ordenará al empleador la reincorporación inmediata de la trabajadora a sus labores.
Puede también además concurrir a la justicia del trabajo y pedir que se declare la nulidad del despido y la reincorporación y el pago de sus prestaciones.

Consulte gratuitamente en nuestro estudio jurídico, nosotros podemos asesorarla y guiarla en el proceso.





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